„A változás állandó: ezzel mindenkinek szembesülnie kell”

Dr. András István, a Dunaferr személyzeti vezérigazgató-helyettese nehéz időszakban vette át ennek a „békeidőben” sem nyugalmas területnek az irányítását. A pénzügyi helyzet, a bizonytalansággal terhelt légkör nem kedvez új rendszerek beindításának, pedig az emberierőforrás-gazdálkodás nyitott az innovációra.

   Rövid latolgatás után mondott igent a harmincnégy éves szakember Tóth László vezérigazgató megkeresésére. A személyes kapcsolat, a vezérigazgatói szakmai elismerés egy Metabnál végzett, a vállalati kultúrát feltáró kutatáshoz köthető. Az ekkor még a DWA-nál dolgozó humánszakember több vállalatcsoport szintű projektben vett részt ekkoriban, amelyek esetében tapasztalta, hogy a kisebb, társasági szinten megvalósítható, megvalósuló törekvések a társaságcsoport szintjén megfeneklenek. Az ilyen nagy projekteknek másodlagos hozadéka az volt, hogy információkat adott a bonyolult, nehezen átlátható rendszerről.
   Ennek ellenére András Istvánt érték meglepetések kinevezését követően. A szervezeti sémában olyan munkaköröket is talált, amelyekről fogalma sem volt, hogy léteznek. A személyzeti területen a legfontosabb feladat a személycserék zökkenőmentes, és a lehetőségekhez képest a leghumánusabb végrehajtása volt. A vezérigazgató-helyettes ezt a folyamatot technikai lebonyolításában sikeresként értékeli: nem indultak munkajogi perek. Ugyanakkor - megítélése szerint - határozottabban, nagyobb lendülettel kellett volna végrehajtani a változtatásokat.
   András István kérdésünkre kitért arra is: a személyi változtatások ütemét befolyásolta, hogy az elsődleges szempont a működőképesség fenntartása volt. Nehézségeket okozott, és okoz ma is, hogy nincsenek „készen” olyan kollégák, akik a távozó felsővezetőket pótolhatnák. Emiatt indították el a vezető-utánpótlási programot, amely során viszonylag rövid időn belül - néhányak esetében már jövőre -, a ranglétra végigjárása nélkül is felsővezetői feladatok ellátására alkalmas munkatársakat nevelnek ki. Természetesen kiemelt feladatként kezelik a jelenlegi vezetők fejlesztését is, azonban ennek esetében is igaz: a mai bizonytalan helyzet nem kedvez ezen a téren sem.
   A humánfejlesztési terület folyamatosan figyelemmel kíséri és értékeli a nemzetközi trendeket. A globalizáció, a fejlett országokban a tudásalapú, míg térségünkben inkább a munkaerő-, valamint energiaráfordítás-igényes és sajnos környezetszennyező iparágak erősödése már ma is napi hatást gyakorol a társaságcsoportra - témánknál maradva például a munkaerő iránti igényeken, illetve a migráción keresztül. A Dunaferrnél fontos feladat tehát, hogy versenyképes munkaerőpiaci viszonyokat teremtsenek, illetve a foglalkoztatott munkaerőt minél rugalmasabbá alakítsák.
   A vasműben dolgozók egy jelentős részénél meglehetősen nehéz ügy a rugalmasság növelése: a speciális képzettség, a viszonylag állandó munka- és lakóhely erősen korlátozó tényezők. Ez a belső átcsoportosításokat is nehezítheti, márpedig a prognosztizált jövő foglalkoztatási rátája szerint fele annyi munkás kétszer annyi terméket állít majd elő háromszoros termelékenységgel. A nehéz gazdasági helyzetben is lényeges tehát - a vezérigazgató-helyettes szerint - a meglévő önképzési igény fenntartása. Ezen a téren azonban jobban át kell gondolni, hogy kikkel, és milyen tanulmányi szerződéseket kötnek: érzékelhetővé kell tenni a felmutatható megtérülést. Különösen fontos emellett az idegen nyelvek ismeretének bővítése a társaságcsoportnál, valamint a vezetői ismeretek erősítése nemcsak a felső- és középvezetők körében, hanem a művezetőknél is. A jelenlegi bérrendszerről pedig elmondható: kevéssé vonzó a magasabban kvalifikált, illetve nagyobb teljesítményt felmutató munkaerő számára.
   Amennyiben egy gazdálkodó egységnél költségcsökkentés a cél, azt minden területen érvényesíteni kell - fejtette ki kérdésünkre a vezérigazgató-helyettes. Nem maradhatnak ki belőle a szociális- és személyi jellegű juttatások sem. Emiatt szerinte a bérfejlesztésre vonatkozó igényeknek sokkal visszafogottabbaknak kellene lenniük. És ezen a téren az sem lehet érv, hogy a bizalmat kell erősíteni a munkavállalókban. Megítélése szerint ugyanis pénzzel nem lehet bizalmat megvásárolni, és a rövid távú érdekeket nem lehet a hosszú távúak elé rendelni. Ugyanakkor a vezetés arra törekszik, hogy betartsák a kollektív szerződést, ezért javasolták, hogy az 50 ezer forintos minimálbérre való ráállás által, vállalatcsoport-szinten 8,25 százalékot jelentő alapbérfejlesztés-költségkihatást (a bértábla kategóriáiba foglalt, minimálisan kötelező összegek mind a minimálbérhez viszonyulnak, ezen összegek alkalmazását jelenti a ráállás) tartalmazza a munkáltatói ajánlat. (Ez is jelentős terhet jelent a társaságcsoport számára a nehéz helyzetben.) A kategória-minimumokra való ráállást azonban nem tervezik, hiszen egy ilyen jellegű bérfejlesztés során az egyes munkavállalók eltérő teljesítményeit nem lehetne megjeleníteni, így az a jobban dolgozók számára hátrányos lenne. Ezért javaslatcsomagjuknak az is részét képezi, hogy a bértáblát függesszék fel, az új, a mostaninál ösztönzőbb bérrendszer jövő év közepére történő kialakításáig.
   A kollektív szerződés egyébként is több ponton megérett az újragondolásra: András István elképzelése szerint jövő év közepéig meg lehetne tenni a változtatásokat, de csakis a szakszervezetekkel együttműködve. És ennek az együttműködésnek már az elvek megfogalmazásától kell indulnia.
   A kollektív szerződés alapján fizetett szociális jellegű kiadások éves szinten meghaladják az 1,6 milliárd forintot. Ugyanakkor számos, igencsak tetemes összeget jelentő elemük felett már eljárt az idő, illetve több juttatás között párhuzamosság mutatható ki, gyakorlatilag azonos célokat szolgálnak. A karácsonyi és a szabadságos bér ehhez további 2,8 milliárddal járul hozzá. (Alapbéresítésükkel bámulatos bérfejlesztést is kimutathatnának, azonban nem ez a céljuk.) A Munka Törvénykönyve által megszabottat meghaladó műszak- és túlórapótlékok éves szinten milliárdos nagyságrendet képviselnek.
   A részvénytársaság személyzeti vezetője szerint a szakszervezeteket a bértárgyalások során kevéssé jellemzi a rugalmasság, míg a munkaadói oldal már elmozdult eredeti javaslatukhoz képest: 6,5 százalékról 8,25 százalékra. Az pedig, hogy sztrájkkal fenyegető kijelentések is elhangzottak, csak azzal magyarázható, hogy megfogalmazóik nincsenek tisztában, vagy nem akarnak tisztában lenni a vállalatcsoport helyzetével. Az azonban megnyugtatónak nevezhető András István szerint, hogy mind a két fél számára kinyilvánítottan a legfontosabb a vállalat fennmaradása.
   A Dunaújváros Online oldalain korábban kisebb polémia alakult ki a társaságcsoport tényleges foglalkoztatottjainak számát illetően. András István szerint az eltérő számok amiatt jöhettek ki, mert eleve háromféle adattal dolgoznak: a többségi tulajdonú Dunaferr társaságok, a kollektív szerződés hatálya alá tartozó társaságok, illetve a konszolidációs körbe bevont társaságok foglalkoztatottainak létszámával. Ráadásul, az átlagos statisztikai állományi létszám is eltér a napi létszámtól, hiszen más képlettel kell számolni.
   A kimutatások szerint az év első tíz hónapjában mintegy kétszázzal csökkent a Dunaferr munkavállalóinak létszáma. Ennek oka egyrészt a természetes fogyással - a nyugdíjba vonulók helyett nem vesznek fel új munkaerőt -, a fluktuációval, valamint a racionalizálással magyarázható. A csökkenéshez hozzájárul az is, hogy külső munkavállalót kizárólag a személyzeti vezérigazgató-helyettes engedélyével vehetnek fel a társaságcsoporthoz. A racionalizálás három társaságot érintett: a DFK-nál a korábbi menedzsment idején megkezdett leépítés idén 172 főt érintett, a mérnökiroda eladása nyomán 15 munkavállalónak kellett távoznia, az Acélszerkezeti Kft. 23 főtől vált meg. A fluktuáció során 1411-en léptek ki a Dunaferrtől, míg csak 1205-en érkeztek. Rendkívüli felmondással (alkoholfogyasztás, lopás, stb.) mintegy 40 embertől váltak meg. A kollektív szerződés hatálya alá tartozó társaságoknál a januári 9237-es napi létszám így október elejére 8992-re csökkent. Mindezek alapján András István szerint elmondható, hogy a foglalkoztatás szintje stabil a Dunaferrnél.

K. K.
(Dunaújváros Online Hírek)